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"의료시장 개방시대 '의사 성과급제' 필연"


[ 2006년 03월 19일 21시 06분 ]

이른바 평생직장의 시대가 가고 평생직업의 시대가 도래했다.

이에 일반기업과 달리 의사, 간호사, 약사, 기술직, 행정직, 기능직 등 매우 다양한 인력이 모여 의료서비스를 제공하는 병원의 경우, 특히 인적자원관리의 중요성이 경영의 핵심 화두로 떠오르고 있다.

실제로 전체 지출의 40% 이상을 인건비에 쏟아 부을 정도로 인건비 부담이 큰 대학병원의 경우 인공서열식 인사체계로 인한 인건비 가중은 병원의 경영합리화를 저해하는 중요 요인으로 작용하고 있는 실정이다.

연세대 보건행정학과 서영준 교수는 병원협회지 300회 특집으로 실린 ‘병원 인적자원관리’ 기고문을 통해 “계약직의 확대와 차별 해소를 통해 고용의 유연성을 확보해야 한다”고 주장했다.

서 교수에 따르면 병원에서 정규직으로 채용해야할 직무와 비정규 계약직으로 채용해야할 직무를 구분해, 정규직 과다로 인한 인건비 부담을 덜고, 늘어나는 비정규직의 전략적 활용법을 모색해야 한다는 것.

서 교수는 “정규직과 비정규직을 떠나 직무가치를 평가해 그에 상응한 임금체계를 개발한 후 동일직무 동일임금을 적용해야 한다”고 강조했다.

서 교수는 이를 바탕으로 능력주의 보상제도를 확립, 성과급제 또는 연봉제를 도입해야 한다고 제안했다.

실제로 이미 민간병원에서 근무하는 의사들조차도 진료실적에 따른 연봉제가 보편화돼 있고, 공공병원에서도 어느 정도 성과급을 반영하고 있는 추세다.

서 교수는 “의사에 대한 성과급을 실시한 병원들에서 진료실적의 향상이 이뤄졌다는 결과를 보고하는 점에 비춰 향후 많은 병원들이 능력과 실적이 강조되는 급여체계를 도입할 것으로 전망된다”며 “이는 의료개방 시대의 불가피한 선택이 아닐 수 없다”고 덧붙였다.

이와 함께 서 교수는 병원의 직원채용방식에 있어서의 변화를 제시했다.

서 교수는 “그동안 졸업시즌에 맞춰 전문직을 대량으로 충원해 왔던 방식에서 전문분야별 필요한 인재의 자격요건과 역량을 구체적으로 명시해, 창조적 소수정예집단을 수시로 채용하는 방식으로 바뀌어야 한다”고 제안했다.

즉 우수 인재 확보를 위해 헤드헌터 활용, 인턴사원제, 아웃소싱 등 다양한 인력충원기법 활용은 물론, 채용조건 및 대우도 개인별 활용가치와 직무 성과에 따라 다르게 적용돼야 한다는 것.

아울러 서 교수는 “일반 기업에 비해 다양한 직종의 전문인이 모여 있고, 다양한 직종간의 협력이 필요한 병원의 경우 전문인력에 대한 최신 지식의 전수 뿐 아니라 다양한 직종간의 팀웍을 도모할 수 있는 재교육이 필수적”이라고 덧붙였다.

영동세브란스병원 권순창 사무국장은 “기존 방사선사, 임상병리사, 물리치료사, 의무기록사 등 의료기사 중심으로 실시돼 온 인턴제를 모든 직종에 확대 적용하는 것이 바람직하다”고 주장했다.

권 사무국장은 인턴제는 조직에 맞는 인재를 시간을 가지고 관찰할 수 있는 장점이 있으나, 급여적 차별과 고용의 불안정 때문에 우수 인재가 기피, 정착되지 못하고 있다고 지적했다.

이에 권 사무국장은 “구체적인 인턴쉽 프로그램의 설계 및 평가 방법과 보다 현실화된 처우를 보장해야 병원과 구직자 모두에게 성공적인 인턴제가 정착될 것”이라고 제언했다.

고대의료원 이완 사무국장은 “인적 서비스의 대표격인 의료서비스가 성공하기 위해서는 전략적 인적자원관리가 전제돼야 한다”며 “병원은 이에 대한 마스터플랜을 수립하는 것이 우선”이라고 주장했다.

이 사무국장은 “평범한 인재를 활용해 현상유지를 할 것인지, 단순업무는 아웃소싱에 맡기고 전문인력을 배치할 것인지 병원은 결정해야 한다”고 단언했다.

그는 “잘 구축된 지식정보시스템, 우수인력을 채용할 수 있는 채용방식, 성과에 의한 객관화, 공정한 평가 체계, 능력주의 보상 등이 제대로 운영되면 병원내 최소 핵심 인력만으로도 조직의 목표를 달성하고 환자에게 최고 서비스를 제공하는데 부족함이 없을 것”이라고 강조했다.