|
지난 7월 근로기준법 개정으로 소위 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’이 도입·시행되면서 사회적으로 직장 내 괴롭힘의 개념, 예방 및 대응조치에 관심이 높아지고 있다.
특히 간호계 ‘태움’ 문화는 직장 내 괴롭힘 방지법 도입 전부터 여러 차례 사회적 이슈로 부각됐다.
2017년 국가인권위원회 조사에 따르면 직장인 73.3%가 직장 내 괴롭힘 피해를 경험했다고 답변할 정도로 직장 내 괴롭힘은 우리 사회에 광범위하게 발생하고 있는 상황이다.
‘직장 내 괴롭힘 방지법’은 직장 내 괴롭힘 개념을 법률로 명시하고, 사용자에게 괴롭힘 발생 시 조치의무 등을 규정함으로써 근로자 인권과 노동권을 보호한다는 데 그 취지가 있다.
구체적으로, 근로기준법은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 다른 근로자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 있다.
직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 누구든지 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고 받거나 인지한 경우 사용자는 지체 없이 조사할 의무가 있다.
그리고 사용자는 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치를 해야 하고 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 당사자에 대한 해고 등 불이익한 처우를 해서는 안 된다.
또한, 사용자는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항 등을 정해 취업규칙에 필수적으로 기재해야 한다.
근로환경에서 어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 평가하는 데 어려움이 있는 게 사실이다.
최근 한 자문기관으로부터 어떠한 근로자가 다른 직원들이 단톡방에서 자신에 대해 험담하는 것을 알게 돼 직장 내 괴롭힘으로 신고한 사안에 대한 검토·대응을 요청한 바 있다.
직장 내 괴롭힘 판단 요소에는 행위자 및 행위 요건, 행위 장소가 있다.
이때 행위자에는 사용자에 한정되지 않고 근로자도 포함된다. 그리고 행위 요건은 △직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 △업무상 적정범위를 넘는 행위일 것 △신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것 등이 모두 요구된다.
마지막으로 행위 장소는 반드시 사업장에 한정되지 않으므로, 사내 메신저·SNS 등 온라인상에서 발생한 경우도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다.
그렇다면 직원들이 단톡방에서 특정 직원의 명예를 훼손할 정도의 험담을 했다면 △근로자도 직장 내 괴롭힘의 행위자에 포함되고(행위자) △다수의 직원이 수적 측면에서 오는 관계적 우위를 이용해 특정 개인에 대한 험담 등 언어적 행위를 함으로써 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 개연성이 크며(행위 요건) △온라인상 공간도 직장 내 괴롭힘 발생 장소로 인정될 수 있으므로(행위 장소), 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 있다.
다만, 어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 판단하기 위해서는 구체적인 상황에 대한 종합적 판단이 필요하다.
근로관계에서 비롯되는 많은 분쟁은 초기 잘못 대응하는 경우 그 해결에 큰 비용과 시간을 초래할 수 있으므로, 적극적으로 전문가 조언을 받는 게 바람직하다. |
