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최근 코로나19에 따른 경영 악화에 직면한 의료기관들이 직원 임금 지급을 유예하거나 삭감·반납하는 방법 등을 고민하면서 그 절차와 효과에 대해 자문을 요청하는 사례가 늘고 있다.
특히 임금 지급유예, 삭감 및 반납은 향후 법률분쟁을 일으킬 소지가 있어 사전에 법적 요건과 절차 등을 명확히 해 둘 필요가 있다.
노동관계법상 임금은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 근로자와 사용자가 자유의사에 따라 결정하는 것으로 당사자 간 적법절차에 따라 임금을 조정하는 게 가능하다.
실무상 임금 지급유예, 삭감 및 반납 등 용어가 혼용돼 사용되는 경향이 있는데, ‘지급유예’는 임금은 그대로 발생하지만 임금의 전부 또는 일부 지급 시기를 당분간 연기하는 것을 의미한다.
‘삭감’은 장래 일정 시점 이후부터 현재와 같은 내용의 근로 제공에 대해 종전보다 임금을 낮춰 지급하는 것을 말한다.
‘반납’은 기존 근로에 대해 발생한 임금 또는 향후 근로에 대해 발생할 임금의 일부에 대한 청구권을 포기하기로 약정하고 회사에 반납하는 것을 각 의미한다.
한편, 임금의 처분권은 근로자 개인에게 있으므로 임금의 지급유예 및 반납의 경우 개별근로자와 사용자 간의 명시적인 계약에 의해야 한다.
집단적 의사결정 방식(노조 또는 근로자대표)에 의한 합의가 있었다 하더라도 이에 동의하지 않은 근로자의 임금 부분에 대해서는 해당 집단적 합의의 효력이 미치지 않는다.
이와 달리 임금삭감은 집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경 절차에 따라 결정할 수 있고, 반드시 개별근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아니다.
따라서 원칙적으로 단체협약이 적용되는 경우 갱신만으로 가능하고, 단체협약이 없거나 비적용자에게는 취업규칙 변경 절차를 거치거나, 근로계약으로 임금 수준을 정하고 있는 경우에는 근로계약을 갱신해야 한다.
또한 임금삭감의 경우 삭감액은 평균임금을 산정하는 임금총액에 포함되지 않는 만큼 임금의 지급유예 및 반납과 달리 퇴직금이 축소돼 근로자에게 불리할 수 있다.
다만 사용자와 근로자는 퇴직금을 계산할 때 삭감 전의 임금으로 평균임금을 산정하기로 약정할 수 있고, 이때 당사자 약정을 분명히 하기 위해 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에 명시하는 것이 바람직하다.
그리고 경영 악화에 따른 임금 조정 등을 시도하기에 앞서노사 간 충분한 의사 소통을 통해 현재 코로나19로 인한 경영 악화 상황과 이를 극복하기 위한 자구책에 대한 공감대를 형성함으로써 불필요한 오해를 최소화하는 게 무엇보다 중요하다. |
